Teori Organisasi Mengelola Budaya Organisasi

MENGELOLA BUDAYA ORGANISASI

image source

A. Hakikat Budaya Organisasi

Budaya organisasi (Organizational Culture) merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari lingkungan internal organisasi, karena keragaman budaya yang ada dalam organisasi sama banyaknya dengan jumlah individu yang ada dalam organisasi. Secara garis besar, salah satu aspek kepuasan kerja diperlihatkan dari ukuran responden sikap terhadap lingkungan kerja, karena lingkungan kerja merupakan unsur lingkungan kerja yang telah disepakati bersama menjadi suatu ciri budaya diantara sesama karyawan, yang disebut sebagai budaya organisasi.

Suatu organisasi memerlukan suatu budaya yang merupakan kumpulan persepsi secara umum dari seluruh karyawan sebagai anggota organisasi, yang dijadikan sebagai suatu sistem yang menggabungkan beberapa pengertian yang secara eksplisit dianggap sebagai defenisi budaya organisasi. Untuk mendalami hakikat budaya organisasi, perlu terlebih dahulu pendalaman tentang perilaku organisasi, yang didefenisikan sebagai studi mengenai perilaku manusia didalam organisasi, yang menggunakan ilmu pengetahuan tentang bagaimana orang bertindak dalam organisasi. Perilaku organisasi ini berdasarkan analisis terhadap orang yang ditujukan bagi kemanfaatan orang (Ivan Cerich, 1996). Elemen kunci dari perilaku organisasi adalah :

• Orang, merupakan variabel yang paling sensitif dan independen terhadap perilaku organisasi, disebabkan orang dapat berinteraksi sesuai dengan sikap yang dikehendakinya.

• Struktur, yang mengatur tentang pembagian tugas dan tanggungjawab kepada masing-masing orang yang ada dalam organisasi.

• Teknologi dan lingkungan adalah unsur eksternal yang sangat penting diperhatikan suatu organisasi, disebabkan teknologi dan lingkungan yang sangat cepat berubah tanpa dapat dibatasi dalam batas pemikiran orang secara rasional.

Menurut Tosi, Rizzo, Carrol seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:264), budaya organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:Pengaruh umum dari luar yang luas. Mencakup faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan atau hanya sedikit dapat dikendalikan oleh organisasi. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat. Keyakinan-keyakinan dn nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas misalnya kesopansantunan dan kebersihan.

Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi. Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam mengatasi baik masalah eksternal maupun internal organisasi akan mendapatkan penyelesaian-penyelesaian yang berhasil. Keberhasilan mengatasi berbagai masalah tersebut merupakan dasar bagi tumbuhnya budaya organisasi.

Menurut Robbins (1996 : 294), fungsi budaya organisasi sebagai berikut :

• Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain.

• Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.

• Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang.

• Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.

• Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.

Sobat pembaca, dengan menilai organisasi itu berdasarkan pemaparan di atas, maka diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi itu. Gambaran ini menjadi dasar untuk perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi itu, bagaimana urusan diselesaikan di dalamnya, dan cara para anggota berperilaku. Dengan demikian, teknologi dan lingkungan sebagai elemen kunci dari perilaku organsisasi akan merubah perilaku organisasi, dan secara langsung dapat merubah ciri budaya organisasi itu sendiri.

B. Apa Itu Budaya Organisasi?

Budaya organisasi tidak pernah kekurangan definisi. Budaya organisasi dijelaskan sebagai:

1. Nilai-nilai dominan yang didukung oleh organisasi.

2. Falsafah yang menuntun kebijaksanaan organisasi terhadap pegawai  dan pelanggan.

3. Cara pekerjaan dilakukan di tempat itu.

4. Asumsi dan kepercayaan dasar yang terdapat diantara anggota

C. Karakteristik Utama Yang menjadi Pembeda Budaya Organisasi

1. Inisiatif individual: Tingkat tanggung jawab, kebebasan, dan  independensi yang dipunyai individu

2. Toleransi terhadap tindakan berisiko: Sejauh mana para  pegawai dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif, dan  mengambil risiko.

3. Arah: Sejauh mana organisasi tersebut menciptakan dengan jelas  sasaran dan harapan mengenai prestasi

4. Integrasi: Tingkat sejauh mana unit-unit dalam organisasi didorong untuk bekerja dengan cara yang terkordinasi.

5. Dukungan dari manajemen: Tingkat sejauh mana para manajer memberi komunikasi yang jelas, bantuan, serta dukungan terhadap bawahan mereka.

6. Kontrol: jumlah peraturan dan pengawasan langsung yang digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai.

7. Identitas: Tingkat sejauh mana para anggota mengidentifikasi dirinya secara keseluruhan dengan organisasinya ketimbang kelompok kerja tertentu atau dengan bidang keahlian profesional.

8. Sistem imbalan: Tingakat sejauh mana alokasi imbalan (misal, kenaikan gaji, promosi) didasarkan ata kriteria prestasi pegawai sebagai kebalikan dari senioritas, sikap pilih kasih dan sebagainya.

9. Toleransi terhadap konflik: Tingakat sejauh mana para pegawai didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka.

10. Pola-pola komunikasi: Tingat sejauh mana komunikasi organisasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal.

D. Apakah Organisasi Mempunyai Budaya Yang Seragam?

1. Suatu budaya dominan mengungkapkan nilai-nilai inti yang dianut bersama oleh mayoritas anggota organisasi itu.

2. Sub budaya cenderung berkembang dalam organisasi besar untuk mencerminkan masalah, situasi, atau pengalaman bersama yang dihadapi para anggotanya.

3. Nilai inti pada hakikatnya dipertahankan tetap dimodifikasi untuk mencerminkan yang jelas terbedakan dari unit yang terpisa itu.

E. Budaya Dan Keefektifan Organisasi

Budaya organisasi yang kuat akan menghasilkan atau meningkatkan perilaku karywan yang lebih baik dan konsisten, karena tujuan dari penerapan budaya itu menyampaikan pesan atau nilai kepada tentang perilaku mereka (karyawan) yang seharusnya sesuai dengan harapan dan tujuan organisasi.

F. Bagaimana Terbentuknya Budaya Organisasi

  

G. Bagaimana Sebuah Budaya Berawal

1. Kebiasaan pada saat ini, tradisi, dan cara-cara umum untuk melaksanakan pekerjaan kebanyakkan berasal dari apa yang telah dilaksanakan sebelumnya dan tingkat keberhasilan dari usaha-usaha yang telah dilakukan.

2. Para pendiri organisasi secara tradisional mempunyai dampak yang penting dalam pembentukan budaya awal organisasi.

H. Bagaimana Budaya Organisasi Berdampak Pada Kinerja Dan Kepuasan

I. Mempertahankan Agar Sebuah Budaya Tetap Hidup

• Seleksi : Tujuan eksplisit dari proses seleksi adalah untuk menemukan dan mempekerjakan individu yang mempunyai pengetahuan, kepandaian, dan kemampuan untuk berprestasi dalam pekerjaan-pekerjaan diorganisasi dengan berhasil.

• Manajemen puncak: Tindakan manjemen puncak juga mempunyai dampak penting terhadap budaya organisasi.

J. Bagaimana Para Pegawai Mempelajari Budaya

1. Ceritera

isinya adalah kisah tentang para pendiri organisasi, keputusan-keputusan penting yang memberi dampak terhadap jalannya organisasi di masa depan, dan mengenai manajemen puncak pada saat ini. Ceritera seperti ini mengaitkan keadaan sekarang dengan masa lampau dan memberi penjelasan serta keabsahan bagi tindakan-tindakan yang sekarang dilaksanakan.

2. Ritual

aktifitas seperti seremoni pengakuan dan pemberian penghargaan, pesta kecil setiap hari jumat, serta piknik tahunan perusahaan adalah ritual-ritual yang mengungkapkan dan memperkuan nilai-nilai inti organisasi tersebut, tujuan apa yang penting, orang mana yang penting dan yang mana dapat ditingkatkan.

3. Simbol material

desain serta penataan fisik ruang dan gedung, perabot kantor, kebiasaan eksekutif serta cara berpakaian merupakan simbol material yang mengungkapkan kepada para pegawai siapa yang penting, tingkat dari derajat kesamaan yang diinginkan oleh manajemen puncak, dan perilaku tertentu (misalnya, mengambil risiko, konservatif, otoriter, partisipatif, individualistik, sosial) yang sesuai.

4. Bahasa

banyak organisasi dan unit dalam sebuah organisasi yang menggunakan bahasa sebagai suatu cara untuk mengidentifikasi para anggota dari suatu budaya atau sub-budaya. Dengan mempelajari bahasa tersebut, para anggota membuktikan bahwa mereka telah menerima budaya tersebut dan dengan melakukan hal tersebut mereka membantu mempertahankannya.

K. Jika Budaya Bentrok : Penggabungan Dan Akuisisi

Penggabungan atau akuisi maupun merger tidak mudah untuk dilakukan dalam hal mencapai tujuan organisasi. Banyak kasus gagalnya proses penggabungan atau akuisis/merger antara dua organisasi atau perusahaan di berbagai belahan dunia. Salah satu penyebabnya adalah Bentrok Budaya antar organisasi. Bentrok Organisasi adalah bentuk dari penolakan penggabungan budaya organisasi yang diakibatkan oleh tingkat perbedaan dan seberapa kuat budaya organisasi tersebut. Hal yang diperlukan untuk emngatasi atau meminimaisir bentrok budaya dengan menyediakan waktu yang cukup bagi manajemen untuk memikirkan dan merencanakan penggabungan dan akuisis antar budaya organisasi. Lalu apa yang menjadi titik ukur bahwa budaya organisi tersebut sesuaiatau baik ?. Maka, manajemen organisasi perlu mengidentifikasi karakterirtik masing-masing organisasi berdasarkan kriteria yang telah dijelaskan diatas. Dalam suatu mergeratau akuisisi yang diperlukan adalah tingkat perbedaaan dan budaya organiasai yang lemah, dinamis dan muda. Sehingga akan tercipta suatu penggabungan dan akuisi budaya organisasi yang sempurna.

1. Dalam suatu merger atau akuisisi, jika salah satu atau kedua organisasi mempunyai budaya yang lemah, pengabungan  itu lebih mungkin terjadi karena budaya yang lemah  dapat ditempa.

2. Begitupun sebaliknya jika salah satu atau kedua organisasi  mempunyai budaya yang sama-sama kuat maka penggabungan  itu sulit terjadi karena menciptakan masalah

L. Perdebatan : Apakah Budaya Bisa Dikelola ?

PRO

Budaya organisasi sesuai pada waktu dan keadaan tertentu. Namun, pada kondisi dan waktu berubah seperti masalah makroekonomi (persaingan,  peraturan pemerintah, ekonomi, dan teknologi) yang mampu menghilangkan budaya yang menghilangkan keefektifan suatu organisasi.

KONTRA

Membangun budaya organisasi membutuhkan waktu lama. Jadi, budaya secara teori mungkin bisa diubah dengan waktu lama sehingga usaha tersebut tidak praktis.

M. Memahami Faktor-faktor Situasional

1. Sebuah krisis yang dramatis.

2. Pergantian pimpinan.

3. Tahap daur hidup.

4. Umur organisasi bersangkutan.

5. Ukuran organisasi itu.

6. Kekuatan dari budaya yang berlaku.

7. Tidak adanya sub-budaya.

Referensi

1. Daft, Understanding The Theory and design of organizations, 2007, Thompson

2. Robbins, Stephen.P. and Barnwell, Neil., Organizations Theory:concept and cases, 2004,Prentice Hall anImprint of Pearson Education Australia